はじめに
急速な求⼈件数の戻りもあり、応募が集まらない。と感じる⽅もだいぶ増えたのではないでしょうか？
ロジHR株式会社　代表の玉井より「応募を増やす技術」について解説をさせていただきます。

コンサルティングを⾏う中でも、⺟集団形成についてはよくテーマにあがります。
応募が集まらない中でついついHowに議論が⾏きがちですが、whyから考える事が⼤切だといえます。
給与条件の競合優位性×勤務の柔軟性・休⽇の多さ×ブランド⼒×就業可能者・ターゲット人口 この4つが⺟集団形成に左右すると⾔っても過⾔でもありません。
プラスαでいくと、⽇払い や⼊社祝い⾦や福利厚⽣サービスなどがあげられます。
何も変えずに採⽤していく事は難しいと⾔えるでしょう。

決まった予算や制約の中で、この4つをかけ合わせた値を最⼤化できるか？が⾮常に重要になってきます。
あらためて⾃社と他社を当てはめて⽐較することを強くおすすめします。
どれもあげたいけど、、、と迷われる⽅も多いと思いますが、まずは出来ることから始めるのが重要です。
⼀番早く⼿をつけられるのは、
勤務柔軟性=勤務⽇数とターゲット拡⼤=年齢など、
にほとんど の企業になるかと思います。

ここを変えると、ターゲットがかわる為、掲載するメディアも変わってきます。
また、⾃社の魅⼒に気づいていないケースも散⾒します。
⾃社でたくさんのスタッフが活躍しているという事は 必ず何か魅⼒があるはずです。
⼊社後2週間程度経過したスタッフに話しを聞いてみることは、⾮常に簡単で効果的です。
きっと気づかない⾃社の魅⼒に出会うかも知れません。

いやいや、もうそんなことはやったよ！とお声が聞こえてきそうなので、、もう⼀つ。
過去応募をしてくれたが、⾯接予約が出来なかった⽅に連絡を⼊れる事は効果的です。
概ね
送付数の1.5%〜4%程度
が応募につながる事が分かっています。
お⾦をかけずに集められるので、デメリットは⼩さいです。

ブランド力
残るはブランド⼒です。ブランド⼒をもう少し分解すると、
●他社との違いを明確に識別出来る（募集⾃体が他社と羅列されていても認識しやすい）
●ブランドイメージからくる信頼や安⼼
●そのブランドで働く事⾃体がステータス
この部分については、⼀朝⼀⼣にはいかないことの⽅が多いです。
ついつい⾃社ホームページをリニューアルするなど、Howにいきがちですが、
まずすべき事は ⾃社で働くという事についてのイメージを正しく把握する必要があります。
アンケートツールを使ったり、従業員に協⼒してもらい定量・定性の情報を集め分析していきましょう。

コンセプト・スローガン
データを元にこんな⾵に思われたいという、to beをざっくりと決めましょう。 そして、そこからスローガンを作成していきましょう。 スローガンはキャッチコピーだと思っていただいて問題ありません。 To beやスローガンと現状を⽐較すると、多くのGAPが⾒えてきます。そこを解消しにいく事 がブランド⼒を⾼める近道です。

最後に
さて本日はここまでとして。
次回は、⼈⼝減少の中で⼈材確保するには⾃社アセット活⽤がキーというお話をしたいと思います。
読んでいただきありがとうございます。

また、次回をお楽しみください。

筆者プロフィール
ロジHR株式会社 代表取締役社長
株式会社ツナググループ・ホールディングス 経営戦略室　兼　R&D室　室長
玉井　生（たまい　せい）
グロービス経営大学院卒　MBA(経営学修士)